深圳市城管业务投诉处理及举报奖励办法(试行)

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犯罪故意就是明知自己的行为有危害社会的结果，并且希望或者放任这种结果发生的心理状态。对犯罪行为危害结果的是否明知，是判断行为人是否具有犯罪主观方面的重要标准。如何判断行为人对危害结果的明知，以确定具有犯罪的主观故意。本文结合两则案例对此做一些探讨。

案例一

2008年3月，杨兵、王长利代理北京20余人在J省C县社保局办理了养老保险补缴手续，之后转移到北京社保接续（此种行为被称为“异地补填”）。C县社保局将补缴的保险费用60%留下，把40%转移到北京。

在此案件中，杨兵负责联系补缴保险的人并收取费用，王长利给C县社保局转递过一些资料和费用。杨兵共收取20余人150余万元，其中转到C县社保局20余万元，给王长利5万元。其余全部为其所有。检察机关认定杨、王收取代理费的行为是诈骗犯罪。



案例二

行为人张某因为对涨工资不满，就在销售的产品中设定停机的密码，造成销售给客户的机器在他设定的时间同时停机。此行为给公司造成上百万损失。司法机关认定张某的行为构成破坏公私财物罪。

一、对社会危害性的明知不是对犯罪的明知

行为人对危害结果的明知，表明行为人具有犯罪的故意。对危害结果明知道什么程度，刑法没有规定。就一般刑事犯罪而言，行为人都会认识到行为的危害结果会构成犯罪。但有些可能意识不到其行为会构成犯罪，但对危害性还是有认识的。明知会给公司造成经济损失这一危害结果而故意为之，证明其已经具备了犯罪的主观故意。

“不知法律不免责”。法律不允许任何人以不知法律为由逃避制裁。司法机关也难以查明行为人是否不知法律。如果行为人主张不知法律就可以免责，刑法就难以有效的实施。行为到底有没有危害？不是根据个人认识确定的，是根据一般人的理解确定的。司法实践中，经常会遇到一些所谓法盲，这些法盲并不是对危害性没有认识，而是对其行为是否构成犯罪不清楚。

如果行为人对危害结果不明知，那么，就缺少故意犯罪中的主观要素而不构成犯罪。刑法上并不要求对危害结果明知道“犯罪”的程度，只要认识到行为的危害性就具备了故意犯罪的犯罪主观方面。

二、社会危害性的基本内涵

如何判断行为的社会危害，笔者认为主要是从犯罪的客体、因果关系、主观恶性等方面进行判断。

第一、直接犯罪客体。

虽然对社会危害性的明知属于犯罪的主观方面，但是，判断行为的社会危害性不能脱离犯罪的客体。一般的犯罪客体是行为所侵犯的社会关系，而每个犯罪都有直接客体，刑法分则根据犯罪的直接客体区分不同的罪名，它是每一个独立的犯罪构成的必要条件，决定犯罪性质的重要因素。 “法无明文规定不为罪”，不仅包括对某种行为没有规定不得为罪，也应包括没有犯罪客体的行为也不得定罪。

就案例一案件而言，表面上看，侵犯的客体是补缴保险人的财产所有权。实际上，司法机关定罪折射出来的侵犯客体是犯罪嫌疑人对养老保险管理秩序的侵犯。如果不存在对这一客体的侵犯，这个案件就不构成刑事案件，而是一个纯民事案件，是一个债务纠纷。之所以将已经转移到北京的养老保险关系取消，是因为北京方面认为J省C县社保局的做法错误，并不是因为王长利、杨兵收取被害人的代理费。这是问题的本质。那么，王长利、杨兵的行为是否构成对养老保险管理秩序的侵犯？显然不能。补缴是通过了C县社保的审查，没有理由让王长利、杨兵认识到经政府审查认为合法的行为也构成对养老保险管理秩序的侵犯。

第二、直接因果关系。

在因果关系中，会有许多链条。每一具体的因果关系都是环环相扣，在环环相扣的因果关系中，追根溯源，不能割裂互相之间的联系。“案例一”中的结果是补缴保险人的社保落空，交付的保险费打了水漂，由此推论其代理行为是诈骗性质。这一推论就是将因果链条的中间环节断裂开来。这一因果关系应是“代理行为→C县补缴社保→转到北京续接”。北京社保将接续行为认为无效，将这个结果的原因归结为王长利、杨兵的代理行为，跳过了C县补缴社保这一中间环节。

造成北京社保接续不能的结果，是北京和J省对补缴社保政策的理解不同。如果北京与J省对补缴的政策、理解相同，20余人在J省已经正式补缴了社保，就不会发生接续社保作废的情况，也不会造成补缴社保的人认为自己被骗。王、杨收取代理费的行为也就成为正当的，至少不能认为是犯罪行为。由此可以看出，对危害行为结果的判断，只能对自己的行为直接产生的社会危害性作出判断，不能要求行为人对行为结果进行判断，否则就导致客观归罪。

第三、主观恶性。

对犯罪的认定是对行为的认定，但为什么犯罪的构成中必须具备犯罪的主观要件？如果没有主观要件，无法从行为的外表下区分罪与非罪。劫匪开枪杀人与警察枪杀劫匪，结果都是人的死亡，但二者性质截然不同。仅以行为定罪，劫匪和警察都是杀人犯。这就陷入了客观归罪的泥潭，将善恶美丑、是非曲直混为一谈。犯罪的法律结果是刑罚，刑罚的目的是矫正，矫正就是矫正犯罪人的主观恶性，使行为人从思想上认识到行为的危害性，不再犯罪。行为人主观恶性的有无和程度的大小，可以从行为的过程中进行观察、分析。王长利案件，在行为前为防止异地补填被确认无效的结果，特意咨询了政府的管理部门，在得到了政府主管部门确认符合规定的答复后，才实施的代理行为。

事中行为也能反映出行为人的主观恶性的大小和有无。如行为的责任能力、动机、目的、手段等。王长利在这一案件中虽然收取杨兵所给的5万元，但他从没有向“被害人”做过虚假承诺，没有隐瞒事实真相的行为。并且为异地补填积极与C县社保局进行联络沟通，确认异地补填的合法性。代理当事人寄送资料、代为收款、转款。案例二的张某在停机事件中，明知停机会损害公司信誉、造成公司经济损失，却诡秘设置停机密码。反映出这两个案件中的被告人对危害结果具有不同心理状态。事后行为也能反映出行为人的主观恶性程度。在事后是如实坦白、真诚悔罪、自首立功、积极退赃、及时抢救还是负隅顽抗、拒不认罪、毁灭证据、订立同盟。

三、是否明知危害社会结果的判断标准

如何判断行为人是否明知其行为的社会危害性？我们从三个方面做出判断：第一、根据正常人的常识，能够认识到其性质，就可以判断其对危害结果是明知的。法律禁止一切危害社会的行为。认识到行为性质是犯罪，必然认识到行为的社会危害结果。

第二、只要行为人认识到其行为的危害性，希望或放任行为的发生，就说明其已经具备犯罪的主观故意。案例二中的张某，已经认识到其行为的社会危害性，无论其是否认识到行为是否构成犯罪，都能认定其具有犯罪的主观故意。

浙江省人事厅


浙江省人事厅关于印发《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》的通知
浙江省人事厅



通知
各市（地）、县（市、区）人事局（人事劳动局），省直各单位，中央部属在浙单位：
为进一步深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制需要和事业单位自身特点的人事管理制度，加强对事业单位聘用制的规范化管理，保障用人单位和职工的合法权益，增强事业单位的生机和活力，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈省机构编制委员会关于
全省事业单位机构改革若干问题的意见〉的通知》（省委办〔1998〕3号）精神，特制定《浙江省事业单位实行聘用制暂行办法》，现印发给你们，望结合本地区、本系统、本单位实际，认真组织实施。实施中的有关情况、经验和意见、建议，请及时告省人事厅。


第一章 总 则
第一条 为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度，保障事业单位和职工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律法规，制定本办法。
第二条 事业单位聘用制是指事业单位与职工通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利、责任、义务的一种人事管理制度。
第三条 事业单位实行聘用制必须坚持德才兼备、任人唯贤的方针，贯彻单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，打破干部和工人的身份界限，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，逐步建立起有效的竞争激励的用人机制。
第四条 实行聘用制度必须符合国家法律法规的有关规定。除文艺、体育等特殊岗位外，不得聘用不满十六周岁的未成年人。
第五条 本办法适用于本省国有、集体事业单位（以下统称聘用单位）和与之建立聘用关系的人员。
本省国家机关、社会团体中的工勤人员和其他事业单位的工作人员可以参照本办法执行。
事业单位中依照国家公务员制度进行管理的人员，不适用本办法。

第二章 聘用合同的订立
第六条 聘用单位应按照机构编制、人事部门确定的编制和人员结构比例，合理确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位。在编制、岗位限额内，聘用人员上岗工作。
第七条 受聘人员应具备的基本条件：
（一）坚持四项基本原则，热爱本职工作，思想品德端正，遵纪守法；
（二）具有拟聘岗位要求的文化程度、专业知识及工作能力；
（三）身体健康，能坚持正常工作。
第八条 聘用程序：
（一）公布聘用岗位、应聘条件、聘期和聘用方法；
（二）采用个人申请、民主推荐、公开招聘、负责人提名等形式，产生拟聘人选；
（三）按管理权限审批，确定聘用人选；
（四）签订聘用合同，办理聘用手续；
（五）公布聘用结果。
第九条 聘用单位聘用管理人员，必须执行人事回避制度的有关规定，不得聘用单位领导的配偶、父母、子女、兄弟姐妹担任本单位行政副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。
第十条 聘用合同由聘用单位与受聘人员签订。签订聘用合同必须符合国家法律、法规，坚持平等自愿、协商一致的原则。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。
第十一条 事业单位法定代表人由任免机关或其委托的主管部门聘用并签订聘用合同；行政副职或其他行政领导班子成员，按照管理权限批准后，由法定代表人聘用并签订聘用合同。
第十二条 聘用合同应当以书面形式订立（一式三份），当事人双方各执一份，一份存档。
第十三条 聘用合同应当具备以下条款：
（一）聘用合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和工作条件；
（四）工作报酬；
（五）保险福利待遇；
（六）工作纪律；
（七）聘用合同终止的条件；
（八）违反聘用合同的责任。
聘用合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第十四条 聘用单位与职工订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金。
第十五条 聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
有固定期限的聘用合同应当约定终止履行的日期，具体聘用期限由聘用双方协商确定，一般为一至五年。
受聘人员在同一聘用单位连续工作满十年以上，且当事人双方同意延续聘用合同的，如受聘人员提出订立无固定期限的聘用合同，应当订立无固定期限的聘用合同。
第十六条 聘用单位聘用新进职工，可以规定试用期，试用期最长不得超过六个月。试用期包括在聘用合同期限内。
聘用单位接收安置军转干部、大中专毕业生和聘用特殊岗位的人员，按照国家和省有关规定执行。
第十七条 下列聘用合同无效：
（一）违反法律、法规的聘用合同；
（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同。
无效的聘用合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
聘用合同的无效，由人事争议仲裁机构或政府人事部门确认。
第十八条 个人行为能力受到限制的职工，经有关部门鉴定，可以缓签聘用合同。
第十九条 原固定制职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓签的，聘用单位应给其不少于两个月的自行流动期，自行流动期内聘用单位只发给基本生活费。自行流动期满后职工仍不与聘用单位签订聘用合同的，本人可以提出辞职或由聘用单位办理辞退手续。

第三章 受聘人员的待遇
第二十条 受聘人员的工资待遇要贯彻按劳分配的原则，根据国家和省有关规定，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务完成情况，合理拉开分配档次。
第二十一条 受聘人员享有法律、法规和国家有关政策规定的养老、失业、医疗、工伤等社会保险待遇。
第二十二条 受聘人员的工时、公休假日、女职工保护、因公（工）负伤、致残和死亡，非因公（工）负伤和患病等福利待遇，均按国家和省有关规定执行。
第二十三条 受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权利。

第四章 聘用合同的变更、终止和解除
第二十四条 聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
第二十五条 聘用合同期满或者双方当事人约定的合同终止条件出现，聘用合同即行终止。经双方同意，可续签聘用合同。
第二十六条 经聘用合同当事人协商一致，聘用合同可以解除。
第二十七条 受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同：
（一）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（二）连续两年考核不合格的；
（三）旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的；
（四）严重失职、渎职或违法乱纪，对聘用单位利益造成重大损害的；
（五）国家法律、法规另有规定的。
第二十八条 有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前三十日以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或非因公（工）负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的；
（二）受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。
第二十九条 受聘人员在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第三十条 有下列情况之一的，聘用单位不得依据本办法第二十八条的规定解除或终止聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤在医疗期内的；
（二）受聘人员患职业病或因公（工）负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的；
（三）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
（四）国家法律、法规另有规定的。
第三十一条 受聘人员解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知聘用单位。
第三十二条 有下列情况之一的，受聘人员可以随时提出解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；
（三）国家法律、法规另有规定的。
第三十三条 聘用单位与受聘人员一方要求解除或终止合同，要保证在不损害合同双方权益的情况下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理。
第三十四条 聘用合同终止后不再续订的或解除合同的受聘人员，可以持由单位出具的《终止、解除聘用合同证明书》，在三十日内到当地政府人事部门所属人才交流服务机构办理登记。

第五章 违约责任、经济补偿和生活补助
第三十五条 任何一方违反合同规定，都要承担相应的违约责任，违约要付给对方违约金。违约金的数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。
第三十六条 职工经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后的服务期限及违约责任。没有约定的，解除聘用合同时，聘用单位可适当收取培训费，收费标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费用20％的比例计算。
第三十七条 经聘用合同双方当事人协商一致，由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作年限，每满一年发给相当于本人一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间未满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。
第三十八条 受聘人员不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于本人一个月基本工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第三十九条 聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由聘用单位解除聘用合同的，聘用单位按受聘人员在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于本人一个月基本工资的经济补偿金。
第四十条 聘用单位被撤销的，聘用单位应在被撤销前按受聘人员在本单位工作的年限支付一定的经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于本人一个月基本工资的经济补偿金。
第四十一条 聘用单位中原固定制职工转制前的连续工龄视作该受聘人员在本单位的工作年限。
第四十二条 终止或解除聘用合同人员的失业救济，在已开展事业单位工作人员失业保险的地区，按当地失业保险规定办理。尚未开展事业单位失业保险的地区，由原聘用单位按月发放生活补助费。生活补助费按照当地政府规定的职工基本生活费标准发给。
第四十三条 终止或解除聘用合同人员的生活补助费发放期限：工作年限不足两年的，为三个月；满两年的，为四个月；两年以上的，每增加一年增发一个月，但最长不得超过二十四个月。
第四十四条 出现下列情况之一时，终止或解除聘用合同人员的生活补助费停发：
（一）领取期限已满；
（二）重新就业；
（三）应征入伍；
（四）出境或出国定居；
（五）被劳动教养或被判刑；
（六）国家法律、法规另有规定的。

第六章 原固定制职工下岗待聘管理
第四十五条 原固定制职工，因编制精简、岗位撤并、专业不对口以及能力、身体不适应等原因而未被聘用上岗的，为下岗待聘人员。
下岗待聘人员在待聘期间，不再保留原岗位待遇，其待遇由本单位决定，但不得低于当地政府规定的职工基本生活费标准。
第四十六条 原固定制职工在聘用单位内部下岗待聘时间一般为一至两年。在此期间，聘用单位应至少提供两次上岗机会，本人可以联系调离，也可以到人才市场择业或自谋职业。待聘期满，仍未能上岗或调离的，聘用单位可办理辞退手续。
第四十七条 距法定退休年龄五年以内，且连续工龄满二十年，因身体原因不能坚持正常工作的原固定制职工，根据本人自愿的原则，经聘用单位批准，可实行在聘用单位内部离岗退养。离岗退养期间的待遇，参照本省有关退休人员待遇的规定执行。

第七章 管理与监督
第四十八条 政府人事部门是事业单位推行聘用制工作的综合管理部门，对事业单位推行聘用制负有指导、协调、监督的职责。
第四十九条 事业单位应根据聘用合同加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度，做好考核工作，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩、职务升降以及确定工资待遇的依据。
第五十条 当事人因履行聘用合同发生的争议，应当协商解决；协商无效的，先由单位主管部门进行调解；调解不成，当事人可按有关规定向同级人事争议仲裁委员会或同级政府人事部门申请仲裁或行政裁决。

第八章 附 则
第五十一条 各市、地及省级有关部门可根据本办法制定实施细则。
第五十二条 本办法自颁布之日起执行，过去有关规定凡与本办法不一致的，以本办法为准。
第五十三条 本办法由省人事厅负责解释。



1998年7月16日